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Crónica

Trabalho a partir de Casa ou em Qualquer Lugar. Tempo de deixar os funcionários trabalharem onde quiserem

Trabalho a partir de Casa ou em Qualquer Lugar. Tempo de deixar os funcionários trabalharem onde quiserem
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Os novos termos que passeiam nos diálogos do ambiente laboral incluem “Trabalhar a Partir de casa”, “Tele-trabalho”, “zoom meeting” “Trabalho remoto”, representam um novo desafio para todas as comunidades, desde a empresarial à função pública, igrejas e associações. O professor mais novo do mundo (COVID 19) tem dado uma verdadeira aula de possibilidades, sendo uma delas a de como realizar-se trabalho em pouco tempo ao invés de se trabalhar durante horas a fio sem grandes resultados, e ao mesmo tempo, trabalhar a partir de qualquer parte do globo, não havendo real necessidade de permanência nos locais destinados a viver 8 ou mais horas por dia (obviamente que não se incluem aquelas funções que exigem presença física, enquanto as máquinas não substituíram o ser humano).

Os professores Prithwiraj Choudhury, Barbará Larson e Cirrus Forough (2019), estiveram a investigar o fenómeno do Trabalho a Partir de Casa (WFH do inglês Work from Home), e verificaram outro fenómeno a ganhar terreno, o Trabalho a partir de Qualquer Lugar (WFA do inglês Work from Anywhere). Os seus estudos revelaram que um funcionário estaria disposto a receber menos 8% das suas remunerações caso tivessem a opção de trabalhar a partir de casa, o que indica que os funcionários atribuem valor financeiro à flexibilidade da política de trabalhar a partir de qualquer lugar e apresentam algumas dicas aos empregadores, para ajuda-los a terem os melhores resultados neste processo:

Dar verdadeira autonomia e flexibilidade, ao invés de tentar micro-gerir o seu trabalho. A pesquisa indica que o factor de atribuição de maior autonomia melhora a produtividade. O funcionário organiza a sua vida profissional e laboral de modo a encontrar o melhor equilíbrio;

Os funcionários recentemente colocados devem ter um tempo longo com funcionários experientes no escritório até “merecerem” a aprendizagem informal que ocorre num ambiente face a face, ou seja, um período de aprendizagem ´enecessário antes de se dar o passe do trabalho fora do escritório;

Nos casos de trabalhos muito independentes, nos quais os funcionários podem realizar as suas actividades com pouca ou nenhuma coordenação com parceiros, a transição para WFA pode resultar em aumento da produtividade.

Uma mensagem-chave da pesquisa destes investigadores é de que, verificando-se que o trabalho é bastante independente e o funcionário sabe fazê-lo muito bem, o benefício da aplicação do WFA será tanto para o funcionário como para a organização.

Enquanto muitos funcionários desejavam ter uma flexibilidade semelhante à de muitas empresas de impacto internacional que já têm praticado com muita regularidade o WFH e o WFA, os seus patrões nunca sequer ponderaram, sendo bastante rígidos com questões que se mostram…desnecessárias: Pontualidade e presença. Em muitos casos, os funcionários poderiam ser os mais pontuais da história da humanidade, e bastante assíduos, porém os resultados não seriam tão satisfatórios. Relembra-me a história que uma professora de matemática tinha tanto orgulho em contar. Anos antes da minha aterragem na sua turma, teve ela, dois alunos, pontualíssimos, assíduos ao extremo, que chovendo ou em dias solarengos, passavam a aula sem incomodar ninguém enquanto…liam o jornal A Bola. Não tinham qualquer aproveitamento nas aulas.

Dar verdadeira autonomia e flexibilidade, ao invés de tentar micro-gerir o seu trabalho. A pesquisa indica que o factor de atribuição de maior autonomia melhora a produtividade. O funcionário organiza a sua vida profissional e laboral de modo a encontrar o melhor equilíbrio

Na vida profissional, e em particular em algumas culturas onde é aumentado o horário laboral ao longo de uns dias para garantir o que se chama de “ponte” no feriado seguinte. Aquele pedaço de tempo extra que muitos funcionários passaram serve para…nada.

Esta pesquisa dos professores de Harvard acima mencionados, vem apenas estimular mais a objectividade de quem toma decisões e pode (re)organizar as vidas dos seus funcionários para a nova realidade a que nos vamos sujeitando aos poucos. Está exposta a oportunidade de se estimular a produtividade, desligando-se de meras trivialidades como ter os funcionários em horários específicos e em locais determinados para realizarem a sua actividade. Obviamente que existem excepções que necessitam dessas trivialidades, e devem ser respeitadas. As demais, merecem flexibilidade e autonomia suficiente para providenciar os resultados que se querem das mentes humanas laborais, enquanto essas mentes percebem o poder que passam a ter em produzir com qualidade alta, nos prazos que forem estabelecidos, e a desafiarem-se a inovar na sua área de atividade.

Para terminar, faço referência a um artigo sobre “esgotamento profissional” que sendo um risco em ambiente de trabalho de excessivo stress, pode igualmente verificar-se no ambiente de WFH caso algumas medidas e comportamentos não sejam adoptados tanto da parte do funcionário como das organizações a que pertencem (https://www.ongoma.news/artigo/doenca-profissional-esgotamento-burnout).

Fonte: Harvard Business Review, do artigo Is It Time to Let Employees Work from Anywhere? de Prithwiraj Choudhury, Barbara Larson e Cirrus Forough,

https://hbr.org/2019/08/is-it-time-to-let-employees-work-from-anywhere

Em muitos casos, os funcionários poderiam ser os mais pontuais da história da humanidade, e bastante assíduos, porém os resultados não seriam tão satisfatórios. Relembra-me a história que uma professora de matemática tinha tanto orgulho em contar. Anos antes da minha aterragem na sua turma, teve ela, dois alunos, pontualíssimos, assíduos ao extremo, que chovendo ou em dias solarengos, passavam a aula sem incomodar ninguém enquanto…liam o jornal A Bola. Não tinham qualquer aproveitamento nas aulas.

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Edilson Buchartts

Cronista

Os novos termos que passeiam nos diálogos do ambiente laboral incluem “Trabalhar a Partir de casa”, “Tele-trabalho”, “zoom meeting” “Trabalho remoto”, representam um novo desafio para todas as comunidades, desde a empresarial à função pública, igrejas e associações. O professor mais novo do mundo (COVID 19) tem dado uma verdadeira aula de possibilidades, sendo uma delas a de como realizar-se trabalho em pouco tempo ao invés de se trabalhar durante horas a fio sem grandes resultados, e ao mesmo tempo, trabalhar a partir de qualquer parte do globo, não havendo real necessidade de permanência nos locais destinados a viver 8 ou mais horas por dia (obviamente que não se incluem aquelas funções que exigem presença física, enquanto as máquinas não substituíram o ser humano).

Os professores Prithwiraj Choudhury, Barbará Larson e Cirrus Forough (2019), estiveram a investigar o fenómeno do Trabalho a Partir de Casa (WFH do inglês Work from Home), e verificaram outro fenómeno a ganhar terreno, o Trabalho a partir de Qualquer Lugar (WFA do inglês Work from Anywhere). Os seus estudos revelaram que um funcionário estaria disposto a receber menos 8% das suas remunerações caso tivessem a opção de trabalhar a partir de casa, o que indica que os funcionários atribuem valor financeiro à flexibilidade da política de trabalhar a partir de qualquer lugar e apresentam algumas dicas aos empregadores, para ajuda-los a terem os melhores resultados neste processo:

Dar verdadeira autonomia e flexibilidade, ao invés de tentar micro-gerir o seu trabalho. A pesquisa indica que o factor de atribuição de maior autonomia melhora a produtividade. O funcionário organiza a sua vida profissional e laboral de modo a encontrar o melhor equilíbrio;

Os funcionários recentemente colocados devem ter um tempo longo com funcionários experientes no escritório até “merecerem” a aprendizagem informal que ocorre num ambiente face a face, ou seja, um período de aprendizagem ´enecessário antes de se dar o passe do trabalho fora do escritório;

Nos casos de trabalhos muito independentes, nos quais os funcionários podem realizar as suas actividades com pouca ou nenhuma coordenação com parceiros, a transição para WFA pode resultar em aumento da produtividade.

Uma mensagem-chave da pesquisa destes investigadores é de que, verificando-se que o trabalho é bastante independente e o funcionário sabe fazê-lo muito bem, o benefício da aplicação do WFA será tanto para o funcionário como para a organização.

Enquanto muitos funcionários desejavam ter uma flexibilidade semelhante à de muitas empresas de impacto internacional que já têm praticado com muita regularidade o WFH e o WFA, os seus patrões nunca sequer ponderaram, sendo bastante rígidos com questões que se mostram…desnecessárias: Pontualidade e presença. Em muitos casos, os funcionários poderiam ser os mais pontuais da história da humanidade, e bastante assíduos, porém os resultados não seriam tão satisfatórios. Relembra-me a história que uma professora de matemática tinha tanto orgulho em contar. Anos antes da minha aterragem na sua turma, teve ela, dois alunos, pontualíssimos, assíduos ao extremo, que chovendo ou em dias solarengos, passavam a aula sem incomodar ninguém enquanto…liam o jornal A Bola. Não tinham qualquer aproveitamento nas aulas.

Dar verdadeira autonomia e flexibilidade, ao invés de tentar micro-gerir o seu trabalho. A pesquisa indica que o factor de atribuição de maior autonomia melhora a produtividade. O funcionário organiza a sua vida profissional e laboral de modo a encontrar o melhor equilíbrio

Na vida profissional, e em particular em algumas culturas onde é aumentado o horário laboral ao longo de uns dias para garantir o que se chama de “ponte” no feriado seguinte. Aquele pedaço de tempo extra que muitos funcionários passaram serve para…nada.

Esta pesquisa dos professores de Harvard acima mencionados, vem apenas estimular mais a objectividade de quem toma decisões e pode (re)organizar as vidas dos seus funcionários para a nova realidade a que nos vamos sujeitando aos poucos. Está exposta a oportunidade de se estimular a produtividade, desligando-se de meras trivialidades como ter os funcionários em horários específicos e em locais determinados para realizarem a sua actividade. Obviamente que existem excepções que necessitam dessas trivialidades, e devem ser respeitadas. As demais, merecem flexibilidade e autonomia suficiente para providenciar os resultados que se querem das mentes humanas laborais, enquanto essas mentes percebem o poder que passam a ter em produzir com qualidade alta, nos prazos que forem estabelecidos, e a desafiarem-se a inovar na sua área de atividade.

Para terminar, faço referência a um artigo sobre “esgotamento profissional” que sendo um risco em ambiente de trabalho de excessivo stress, pode igualmente verificar-se no ambiente de WFH caso algumas medidas e comportamentos não sejam adoptados tanto da parte do funcionário como das organizações a que pertencem (https://www.ongoma.news/artigo/doenca-profissional-esgotamento-burnout).

Fonte: Harvard Business Review, do artigo Is It Time to Let Employees Work from Anywhere? de Prithwiraj Choudhury, Barbara Larson e Cirrus Forough,

https://hbr.org/2019/08/is-it-time-to-let-employees-work-from-anywhere

Em muitos casos, os funcionários poderiam ser os mais pontuais da história da humanidade, e bastante assíduos, porém os resultados não seriam tão satisfatórios. Relembra-me a história que uma professora de matemática tinha tanto orgulho em contar. Anos antes da minha aterragem na sua turma, teve ela, dois alunos, pontualíssimos, assíduos ao extremo, que chovendo ou em dias solarengos, passavam a aula sem incomodar ninguém enquanto…liam o jornal A Bola. Não tinham qualquer aproveitamento nas aulas.

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