Não estou preocupado com o futuro do trabalho. O presente já é assustador o suficiente.
À medida que se lê sobre outras realidades do mundo profissional, mais se levanta a questão sobre o que estamos a fazer, como estamos a fazer e se estamos a fazer bem o nosso trabalho, além das perguntas mais pessoais que não revelamos a ninguém, e as outras sobre nós mesmos que nem mesmo nós sabemos como sequer questionar.
Enquanto não se respondem questões, vamos fazendo o que podemos. Em alguns casos, o que fazemos são experimentos científicos, enquanto noutros temos feito exactamente a mesma coisa repetidas vezes, na famosa corrida dos ratos (acordar quase sempre a mesma hora, repetir os processos de higiene, comer a correr (literalmente Breakfast), permanecer sentados no alinhamento forçado das viaturas, apressar o passo para não ganhar uma falta de atraso, ligar o computador, correr para uma reunião depois de outra, apagar fogos, escrever um pouco no teclado, fazer umas chamadas, comer mais um pouco e aguardar ansioso para fazer o sentido inverso das acções até chegar a casa e simplesmente... desligar. Felizmente, não é igual para todos). Nos tais experimentos científicos, cruzam-se os dedos para que acertemos positivamente numa das hipóteses, apesar de muitas vezes cairmos redondamente no erro e falharmos.
Sabendo de antemão sobre esses aspectos, voltamos irresistivelmente ao início da conversa para abordar as realidades actuais do futuro laboral. Os fenómenos biopsicossociais do século XXI são tão óbvios e impactantes que ignorá-los é o mesmo que aceitar de uma vez por todas o caos no mercado do trabalho e consequentemente na sociedade em geral. Vejamos alguns:
Os primeiros 40 anos do novo século estará infestado de Millenials* no mercado de trabalho. Retirando os estereótipos (teimosos) e mitos (estão a salvar todas as borradas da geração anterior) dessa “espécie” a que pertenço, devemos reconhecer que são os tais que terão nas mãos a liderança das organizações, a propriedade dos mesmos e o desempenho de funções nelas. A empresa Manpower fez uma pesquisa virada para a carreira da geração Y e os números podem ajudar a influenciar o mundo. Nas suas prioridades, 23% quer fazer muito dinheiro, 21% quer contribuir positivamente, 20% quer trabalhar com grandes pessoas, 14% quer ser reconhecida como peritos na sua área de actuação, apenas 12% quer ser proprietária do seu próprio negócio, 6% quer chegar ao topo e 4% quer gerir outras pessoas. Não se limita, mas podemos distribuir tais prioridades como: egoísmo e facilidades, egoísmo altruísta com likes**, ser seguidor do melhor, empreendedores, ambiciosos e finalmente líderes. Mas como eu disse, não quer somente dizer isso. Podem existir outras explicações.
Muito recentemente disparou a taxa de desistência laboral em algumas partes do globo, como nos EUA (Great Resignation), onde mais de 10 milhões de demissões foram registadas somente nos primeiros 7 meses de 2021, de acordo com Cook (2021), enquanto Morgan (2021) indica uma pesquisa realizada no Reino Unido e na Irlanda, onde 38% dos inquiridos considerou demitir-se ou mudar de emprego nos próximos meses, tendo como um dos factores a forma como o empregador valoriza os interesses e os cuidados prestados aos funcionários. O problema sempre existiu, mas sem dúvida que a COVID e as suas consequências deram um empurrão a muitas empresas e funcionários que encontraram no trabalho remoto uma vantagem poderosa ou em outros casos levou a repensar nas suas vidas profissionais.
Na famosa terra da oportunidade (EUA), também se registam altos níveis de burnout***, incrivelmente mais nas mulheres do que nos homens (42% contra 35% (Burns et al, 2021)). E a mesma realidade pode estar a ser promovida principalmente neste ambiente pandémico que se vive hoje, quando se exige demais dos funcionários com menos ou nenhumas condições de trabalho, particularmente na valorização do ser humano. Relembro que Buchartts (2020) foi leve ao indicar os principais sintomas do esgotamento, quando excluiu a morte da equação. Portanto, uma realidade a não ignorar.
Alain Dehaze oferece factores indispensáveis ao trabalho próspero, começando pela designação das competências dos funcionários mais favoráveis às empresas do futuro, sendo dotados de STEMpathy (Science, Technology, Engineering, Mat + Empathy), o que será uma combinação necessária de ciências e empatia. Por outro lado, Dehaze indica quatro pilares com grande influência:
. Flexibilidade (facilitar e permitir o teletrabalho ou misto);
. Fim do Horário 9h-18h (o foco do trabalho está nas funções desempenhadas e não na mobilidade ou quantidade de tempo no escritório);
. Liderança Focada na Competência Técnica e Emocional (investimento em líderes técnica e emocionalmente fortes para apoiarem no progresso contínuo na estrutura emocional dos colaboradores);
. Incremento da Digitalização (Dehaze prevê que 80% do trabalho que existirá em 2030 ainda não existe em 2021, o que torna indispensável requalificar os funcionários, particularmente nas novas TI. As empresas devem facilitar a qualificação, uma vez que se alimentam de indivíduos apaixonados pelo que fazem, e esses mantêm-se assim enquanto as empresas cuidarem deles).
Acrescido a esses factores, Oliveira (2021) menciona incentivos a um melhor equilíbrio entre a esfera pessoal e profissional ou a disponibilização de apoio psicológico como elementos a considerar para garantir o bem-estar dos funcionários. É inegável a importância do bem-estar mental e emocional dos funcionários para o sucesso profissional, e aqui as organizações têm uma oportunidade de ouro de assegurar técnicas, métodos e projectos de estímulo ao bem-estar, incluindo teambuilding, retiros, projectos de inclusão social, a existência de um psicólogo institucional, apenas para citar alguns.
O futuro já chegou e não há como fugir dele, nem que o queiramos. No entanto, não podemos negar a perigosidade de ignorarmos a influência humana em tornar o futuro obscuro, obsoleto, selvático, desprovido de emoções mas repleto de cabos, redes e códigos de programação, arriscando-nos a ter de escolher entre o comprimido azul ou o vermelho.
Como não podemos viajar ao futuro para dar uma espreitadela e agir para alterá-lo, resta-nos dar uma mãozinha às suas estruturas, os fundamentos que poderão construir um ambiente mais favorável à comunidade profissional. Sim, estamos a construir o futuro hoje.
*Millenials – indivíduos nascidos entre 1980 e 1999
** likes – Reacção positiva a uma publicação nas redes sociais
*** Burnout – Esgotamento mental profissional
Fontes:
ADECCO, 2021, Competências STEMpathy e Flexibilidade são o legado da pandemia no mundo do trabalho, https://www.adecco.pt/mundo-laboral/4-tendencias-da-nova-realidade-laboral/
Buchartts, Edilson, 2020, Esgotamento Profissional: Esgotamento (Burnout), Caneta e Papel, Ongoma News, https://www.ongoma.news/artigo/doenca-profissional-esgotamento-burnout
Burns et al, 2021, Women Do More To Fight Burnout – And It´s Burning Them Out, Harvard Business Review
Cook, Ian, 2021, Who Is Driving The Great Resignation, Harvard Business Review
Morgan, Kate, 2021, The Great resignation: How Employers Drove Their Workers To Quit, BBC, https://www.bbc.com/worklife/article/20210629-the-great-resignation-how-employers-drove-workers-to-quit
Oliveira, Nuno, 2021, Bem-estar dos Colaboradores, uma prioridade pós-pandemia, ECO, Swipe News
Não estou preocupado com o futuro do trabalho. O presente já é assustador o suficiente.
À medida que se lê sobre outras realidades do mundo profissional, mais se levanta a questão sobre o que estamos a fazer, como estamos a fazer e se estamos a fazer bem o nosso trabalho, além das perguntas mais pessoais que não revelamos a ninguém, e as outras sobre nós mesmos que nem mesmo nós sabemos como sequer questionar.
Enquanto não se respondem questões, vamos fazendo o que podemos. Em alguns casos, o que fazemos são experimentos científicos, enquanto noutros temos feito exactamente a mesma coisa repetidas vezes, na famosa corrida dos ratos (acordar quase sempre a mesma hora, repetir os processos de higiene, comer a correr (literalmente Breakfast), permanecer sentados no alinhamento forçado das viaturas, apressar o passo para não ganhar uma falta de atraso, ligar o computador, correr para uma reunião depois de outra, apagar fogos, escrever um pouco no teclado, fazer umas chamadas, comer mais um pouco e aguardar ansioso para fazer o sentido inverso das acções até chegar a casa e simplesmente... desligar. Felizmente, não é igual para todos). Nos tais experimentos científicos, cruzam-se os dedos para que acertemos positivamente numa das hipóteses, apesar de muitas vezes cairmos redondamente no erro e falharmos.
Sabendo de antemão sobre esses aspectos, voltamos irresistivelmente ao início da conversa para abordar as realidades actuais do futuro laboral. Os fenómenos biopsicossociais do século XXI são tão óbvios e impactantes que ignorá-los é o mesmo que aceitar de uma vez por todas o caos no mercado do trabalho e consequentemente na sociedade em geral. Vejamos alguns:
Os primeiros 40 anos do novo século estará infestado de Millenials* no mercado de trabalho. Retirando os estereótipos (teimosos) e mitos (estão a salvar todas as borradas da geração anterior) dessa “espécie” a que pertenço, devemos reconhecer que são os tais que terão nas mãos a liderança das organizações, a propriedade dos mesmos e o desempenho de funções nelas. A empresa Manpower fez uma pesquisa virada para a carreira da geração Y e os números podem ajudar a influenciar o mundo. Nas suas prioridades, 23% quer fazer muito dinheiro, 21% quer contribuir positivamente, 20% quer trabalhar com grandes pessoas, 14% quer ser reconhecida como peritos na sua área de actuação, apenas 12% quer ser proprietária do seu próprio negócio, 6% quer chegar ao topo e 4% quer gerir outras pessoas. Não se limita, mas podemos distribuir tais prioridades como: egoísmo e facilidades, egoísmo altruísta com likes**, ser seguidor do melhor, empreendedores, ambiciosos e finalmente líderes. Mas como eu disse, não quer somente dizer isso. Podem existir outras explicações.
Muito recentemente disparou a taxa de desistência laboral em algumas partes do globo, como nos EUA (Great Resignation), onde mais de 10 milhões de demissões foram registadas somente nos primeiros 7 meses de 2021, de acordo com Cook (2021), enquanto Morgan (2021) indica uma pesquisa realizada no Reino Unido e na Irlanda, onde 38% dos inquiridos considerou demitir-se ou mudar de emprego nos próximos meses, tendo como um dos factores a forma como o empregador valoriza os interesses e os cuidados prestados aos funcionários. O problema sempre existiu, mas sem dúvida que a COVID e as suas consequências deram um empurrão a muitas empresas e funcionários que encontraram no trabalho remoto uma vantagem poderosa ou em outros casos levou a repensar nas suas vidas profissionais.
Na famosa terra da oportunidade (EUA), também se registam altos níveis de burnout***, incrivelmente mais nas mulheres do que nos homens (42% contra 35% (Burns et al, 2021)). E a mesma realidade pode estar a ser promovida principalmente neste ambiente pandémico que se vive hoje, quando se exige demais dos funcionários com menos ou nenhumas condições de trabalho, particularmente na valorização do ser humano. Relembro que Buchartts (2020) foi leve ao indicar os principais sintomas do esgotamento, quando excluiu a morte da equação. Portanto, uma realidade a não ignorar.
Alain Dehaze oferece factores indispensáveis ao trabalho próspero, começando pela designação das competências dos funcionários mais favoráveis às empresas do futuro, sendo dotados de STEMpathy (Science, Technology, Engineering, Mat + Empathy), o que será uma combinação necessária de ciências e empatia. Por outro lado, Dehaze indica quatro pilares com grande influência:
. Flexibilidade (facilitar e permitir o teletrabalho ou misto);
. Fim do Horário 9h-18h (o foco do trabalho está nas funções desempenhadas e não na mobilidade ou quantidade de tempo no escritório);
. Liderança Focada na Competência Técnica e Emocional (investimento em líderes técnica e emocionalmente fortes para apoiarem no progresso contínuo na estrutura emocional dos colaboradores);
. Incremento da Digitalização (Dehaze prevê que 80% do trabalho que existirá em 2030 ainda não existe em 2021, o que torna indispensável requalificar os funcionários, particularmente nas novas TI. As empresas devem facilitar a qualificação, uma vez que se alimentam de indivíduos apaixonados pelo que fazem, e esses mantêm-se assim enquanto as empresas cuidarem deles).
Acrescido a esses factores, Oliveira (2021) menciona incentivos a um melhor equilíbrio entre a esfera pessoal e profissional ou a disponibilização de apoio psicológico como elementos a considerar para garantir o bem-estar dos funcionários. É inegável a importância do bem-estar mental e emocional dos funcionários para o sucesso profissional, e aqui as organizações têm uma oportunidade de ouro de assegurar técnicas, métodos e projectos de estímulo ao bem-estar, incluindo teambuilding, retiros, projectos de inclusão social, a existência de um psicólogo institucional, apenas para citar alguns.
O futuro já chegou e não há como fugir dele, nem que o queiramos. No entanto, não podemos negar a perigosidade de ignorarmos a influência humana em tornar o futuro obscuro, obsoleto, selvático, desprovido de emoções mas repleto de cabos, redes e códigos de programação, arriscando-nos a ter de escolher entre o comprimido azul ou o vermelho.
Como não podemos viajar ao futuro para dar uma espreitadela e agir para alterá-lo, resta-nos dar uma mãozinha às suas estruturas, os fundamentos que poderão construir um ambiente mais favorável à comunidade profissional. Sim, estamos a construir o futuro hoje.
*Millenials – indivíduos nascidos entre 1980 e 1999
** likes – Reacção positiva a uma publicação nas redes sociais
*** Burnout – Esgotamento mental profissional
Fontes:
ADECCO, 2021, Competências STEMpathy e Flexibilidade são o legado da pandemia no mundo do trabalho, https://www.adecco.pt/mundo-laboral/4-tendencias-da-nova-realidade-laboral/
Buchartts, Edilson, 2020, Esgotamento Profissional: Esgotamento (Burnout), Caneta e Papel, Ongoma News, https://www.ongoma.news/artigo/doenca-profissional-esgotamento-burnout
Burns et al, 2021, Women Do More To Fight Burnout – And It´s Burning Them Out, Harvard Business Review
Cook, Ian, 2021, Who Is Driving The Great Resignation, Harvard Business Review
Morgan, Kate, 2021, The Great resignation: How Employers Drove Their Workers To Quit, BBC, https://www.bbc.com/worklife/article/20210629-the-great-resignation-how-employers-drove-workers-to-quit
Oliveira, Nuno, 2021, Bem-estar dos Colaboradores, uma prioridade pós-pandemia, ECO, Swipe News
